一、“红绿”建筑企业薪酬管理体系亟待优化

在日益激烈的竞争环境下，建筑企业要想保持自身核心竞争优势，保持可持续发展态势，必须加强人力资源管理中最为核心和复杂的部分——薪酬管理体系的优化完善。这事关企业所有员工切身利益，更决定企业经营业绩的好坏。瓴境洞察数据显示：宏润建设、东华科技、中国交建、浦东建设、中钢国际、中国中冶、浙江交科、上海建工、北方国际、四川路桥等（黄色集群）建筑企业的人均薪酬与创收实现了较为良性的循环；为避免人才向黄色集群企业流失，高新发展、中国建筑、维业股份等（绿色集群）建筑企业亟待提高薪酬福利水平，优化绩效管理体系，实现正向激励；红色集群的建筑企业更需要从战略、组织、运营、人力等多维度系统改进管理，详见图1。

图1：2022年建筑企业薪酬与创收情况

二、在市场规律与基本共识的平衡中谋求增长

在数字化转型背景下，建筑企业在进行薪资设计时，要实现设计的灵活性和动态性，全面的内外部薪酬数据是必不可少的关键要素。市场经济规律是没有任何一个商品（包括劳动力商品）能够跨越价格影响供求。瓴境洞察建筑业薪酬数据显示：十三五至今，建筑业人均薪酬保持稳步增长；2020-2022年建筑业员工人均薪酬中位值分别是17万元/年、19.1万元/年、19.9万元/年，同比增长了17%，详见图2。薪酬管理实践过程中，如何实现员工，定岗定薪，以责定薪、薪随岗变，如何实现员工工资收入与个人业绩贡献挂钩，个人工资收入能升能降的动态管理，仍然充满挑战。建筑企业HR对薪酬管理的基本共识是保持工资总额增长与单位效益增长和效率提升相适应。当然，根据企业人力资源战略需要，可以选择行业领先、适中、差异化等不同策略。

图2：2016-2022年建筑企业人均薪酬分布情况

三、工资总额分级、分类、授权管理策略

建筑企业可将工资分配管理权限分为股份公司、工程局/集团、工程公司三级管理，即：股份公司对工程局/集团工资总额实施统一管理；工程局/集团对工程公司工资总额和主要分配制度实施统一管理；工程公司根据授权，按照工资总额核定情况，对本单位机关和所属项目工资总额实施管理。不同管理类型人员的工资，按照年薪制、岗位绩效工资制、协议工资制等不同分配管理形式分类管理。为兼顾内、外部公平性，外部薪酬调研和内部岗位价值评估是薪级设计的关键；而打通职级和薪级更是避免管理混乱的有效手段。行业薪酬数据量较大，如有需要请联系瓴境洞察。——未完，待续。